今天是世界心理健康日：以下是判斷您是否筋疲力盡的方法

Emily 是一名財(cái)務(wù)經(jīng)理，幾個(gè)月來每周工作 60 小時(shí)，以趕上最后期限。她開始感到身心疲憊。

她曾經(jīng)覺得有吸引力的工作現(xiàn)在似乎讓人不知所措，而且她很容易被同事激怒。盡管投入了更多的時(shí)間，但她的工作效率卻下降了。

最終，她開始頻繁地打電話請(qǐng)病假并考慮辭職，覺得自己不能再繼續(xù)下去了。

Emily 是倦怠的受害者。2024 年，世界精神衛(wèi)生日專注于工作場所健康，旨在幫助像 Emily 這樣的人認(rèn)識(shí)到工作何時(shí)會(huì)影響他們的健康，以便他們能夠采取措施解決這一問題。

當(dāng)工作的要求長期很高，并且沒有足夠的精神和體力資源來抵消時(shí)，就會(huì)發(fā)生倦怠。

在這種情況下，人們不再能夠從繁重的工作中恢復(fù)過來。他們的精力逐漸耗盡，導(dǎo)致精神疲憊的狀態(tài)，對(duì)工作持憤世嫉俗和消極的態(tài)度，以及表現(xiàn)的下降。

換句話說，受倦怠影響的人既不能也不愿意在工作中充分發(fā)揮功能。倦怠可能發(fā)生在任何工作中，但最有可能發(fā)生在需求高而資源少的工作場所。這是一個(gè)普遍的現(xiàn)象。

一個(gè)報(bào)告慈善機(jī)構(gòu) Mental Health UK 斷言，該國正處于成為一個(gè)精疲力盡的國家的邊緣，91% 的受訪工作成年人報(bào)告說在過去一年的某個(gè)時(shí)候承受了高或極端的壓力和壓力。

根據(jù)同一份報(bào)告，去年英國有 20% 的工人甚至因壓力導(dǎo)致心理健康狀況不佳而休假。

研究一致表明，倦怠的主要原因是過度和持久職位要求.例如，這包括高工作量、工作不安全、角色模糊、沖突、壓力或壓力事件以及工作壓力。

倦怠會(huì)帶來嚴(yán)重的后果，尤其是對(duì)受其影響的人來說。倦怠對(duì)人們的影響不同，但即使是輕微的病例——可能會(huì)持續(xù)數(shù)年——也可能導(dǎo)致多種負(fù)面的健康結(jié)果。

這包括與工作相關(guān)的焦慮和抑郁癥、 心血管疾病風(fēng)險(xiǎn)增加、 2 型糖尿病、失眠、頭痛，也許最令人擔(dān)憂的是，死亡率增加.

輕度倦怠的人也有患上更嚴(yán)重倦怠的風(fēng)險(xiǎn)，這將使他們長期生病不工作。

職業(yè)倦怠也讓組織感到擔(dān)憂，因?yàn)樗鼘?duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致員工流失率增加、缺勤率增加和工作績效不佳。

倦怠的癥狀因人而異，有時(shí)人們甚至可能沒有完全意識(shí)到他們已經(jīng)筋疲力盡，直到他們不再只是疲倦，而是筋疲力盡而無法正常工作。

經(jīng)歷過倦怠的人會(huì)耗盡精力，即使是小任務(wù)也可能不堪重負(fù)。他們遠(yuǎn)離工作，與自我懷疑作斗爭，對(duì)自己的工作或工作的人產(chǎn)生憤世嫉俗、消極的態(tài)度。

在尋找倦怠的癥狀時(shí)，問自己以下問題可能會(huì)有所幫助：你大多以消極的方式談?wù)撃愕墓ぷ鲉?？您是否傾向于較少考慮您的工作，幾乎機(jī)械地完成您的工作？您有時(shí)是否對(duì)自己的工作任務(wù)感到惡心？有沒有幾天你在上班前感到疲倦？你在工作中是否經(jīng)常感到情緒低落？您通常在下班后感到疲憊和疲憊嗎？

倦怠恢復(fù)和預(yù)防需要幫助最大限度地減少導(dǎo)致疲憊和脫離的工作需求。例如，減少工作量和工作壓力，在生活和工作之間建立明確的界限，可以幫助減少壓力大的工作需求。

工作資源還可以幫助減輕工作需求的影響。這包括工作控制、擁有各種任務(wù)、社會(huì)支持、績效反饋、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)以及員工與主管的關(guān)系質(zhì)量等。

當(dāng)人們擁有豐富的這些資源時(shí)，工作需求與倦怠之間的聯(lián)系就會(huì)大大減少，因?yàn)樗鼈兛梢詭椭と烁玫貞?yīng)對(duì)。

恢復(fù)是可能的

在這種情況下，從工作相關(guān)壓力中恢復(fù)的機(jī)會(huì)是一項(xiàng)特別重要的工作資源。恢復(fù)意味著員工有非工作時(shí)間可以放松并從工作中解脫出來。這可能包括讓人們?cè)跊]有競爭壓力的情況下簡單地體驗(yàn)快樂的休閑活動(dòng)。

研究還表明，工作塑造是一種有效的職業(yè)倦怠干預(yù)措施。工作塑造意味著員工對(duì)他們的工作需求和資源進(jìn)行小幅調(diào)整。員工可以通過采取措施盡量減少對(duì)情感、精神或身體要求的工作方面或通過減少工作量來減少他們的工作需求。

例如，這可能涉及尋找一個(gè)更安靜的工作場所。他們還可以通過參與專業(yè)發(fā)展、在工作中獲得更多自主權(quán)以及尋求他人的支持、反饋和建議來增加工作資源。隨著時(shí)間的推移，參與工作塑造會(huì)降低倦怠感。

組織還需要發(fā)揮自己的作用來減少倦怠。一系列干預(yù)策略，例如壓力管理培訓(xùn)、基于正念的方法或允許員工在正常工作時(shí)間之外脫離工作崗位的政策，是對(duì)抗組織倦怠的有用工具。

邁克爾·科赫，人力資源管理和組織行為學(xué)讀者，倫敦布魯內(nèi)爾大學(xué)和莎拉·帕克，國際商務(wù)教授，萊斯特大學(xué)

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